麦肯锡给中国民营企业的忠告，就是不要把事情想得复杂了。“伟大的公司，它们的景愿和目标往往是简单的。”

“其实，中国在古代就已经有咨询行业了，孔子可以说是最著名的咨询师。”麦肯锡全球资深董事Jonathan Woetzel一口流利的中文，瞬间秒杀了在场所有人。9月18日，浙商传媒旗下浙商少帅会走进跨国企业活动在上海举行，30名少帅对话的对象是全球领先的咨询公司麦肯锡和饮料界巨头可口可乐。

可口可乐的神秘配方

可口可乐上海总部，一片片耀眼的红色和白色的每一个角落里都摆放着可口可乐的冰柜，这里甚至还有一个小型的博物馆，记录着可口可乐从19世纪刚刚诞生一路走到今天的点点滴滴。

可口可乐瓶装投资集团中国区CEO Martin Jansen的演讲颇为震撼。他说，众所周知，可口可乐的神秘配方被锁在美国亚特兰大总部的一个保险柜里，全世界只有两个人有钥匙。而他之前在美国和公司董事长吃饭的时候，特别申请到了今天和在座各位分享这个神秘配方的特权。“但是我只展示5秒钟哦，请睁大你们的眼睛，准备好你们的照相机！”霎时，在场所有的人都屏住了呼吸，只等着投影仪上出现那见证奇迹的一刻。然而，出现的却是一张可口可乐公司全体员工的合影。正在所有人大惑不解的时候，Jansen笑着解释道，这个就是可口可乐的神秘配方，他们的员工！“我们的员工才是我们持续发展的动力，也是无法复制的财富。”

关于可口可乐如何管理他们的“神秘配方”，Jansen表示，公司有很强大的文化，高层曾经坐在一起讨论，把那些最值得推崇的价值观都写了下来，而这些也逐渐成了每个可口可乐人遵循的价值观。“比如，正直是我们特别推崇的一种价值观，体现在工作中，就是大家有话直说、不隐藏、不巴结。”这使得可口可乐员工的工作效率特别高。此外，可口可乐还有一个显著特点，就是女性员工多。“我们的财务、总经理等等很多职务，都是由优秀的女性来担任的。”而女性的参与，也让可口可乐公司的管理风格更加柔和与人性化。

在与少帅的互动过程中，针对“可口可乐如何面对其他品牌的竞争”这个问题，可口可乐瓶装投资集团中国区商业总经理Dave Curran表示，中国目前确实有许多强大的饮料品牌，同时还有一些强大的“山寨”，可以在外观包装上做到几乎一摸一样，而且它们在价格上更有优势。“这个时候，如果仅仅跟他们打价格战，就必然要以牺牲品质为代价，但是如果不在价格上作调整，也会失去市场。这里面，就有一个微妙的平衡。”不过，可口可乐最重视的还是品牌本身，在这后面，是强大的质量支撑。公司甚至在生产车间里安上透明的玻璃，就是为了让人们可以参观整个过程。“像食品丑闻这样的事情，是绝对不会发生在我们身上的，因为这样的丑闻可以在一夜之间毁掉一个公司。”

Jansen表示，可口可乐从美国一个小镇成长起来，今天已经发展成了全球化大公司，但是他们依然小心地控制着扩张节奏。在可口可乐人看来，在鼎盛的时候盲目扩张，往往是导致公司死亡的杀手之一。“虽然我们是一个大公司，但是我们依然以小公司的心态在做一些事，专注、谨慎。毕竟，小就是美。”

从麦肯锡看中国民企

在麦肯锡，Jonathan Woetzel和另外一名董事David Cogman展示了一本曾经在麦肯锡工作过的员工们的照片合集，在这些“毕业生”中，可以看到Facebook的COO Sheryl Sandberg、现任英国外长William Hague、摩根斯坦利CEO Thomas Gorman以及腾讯总裁Martin Lau等一串光辉璀璨的名字。

Woetzel 介绍说，麦肯锡的工作特色是协作、客制化、专职人员和资料保密。在中国，他们的客户涉及各行各业，甚至曾经有某个地区的政府前来咨询，询问应该如何让管理更为透明有效。这些都让Woetzel觉得特别有意思。

不过，另一方面，Woetzel也指出，中国企业的国际化程度依然不高，且国际化进程也面临着一些挑战，包括法律法规、文化差异、管理能力和经验、人才等等。“中国企业一个显著的特点就是董事长文化，很多时候依然依靠能干的董事长一个人来推动整个企业的发展。”在Woetzel看来，这是非常不专业的表现，如果董事长个人没有计划性、没有清晰的目标，就很可能影响到企业的进一步发展。而很多成熟的大型国际化公司，其实是依靠整个管理团队来推进企业发展的，这就能实现长期的良性发展。

少帅们一个非常关心的问题就是民营企业如何解决人才流失问题。对此，Cogman表示，人才的流失有两个阶段，一个是入职2-3年，积累了一定经验，去谋求更好的发展，另一种是资深人才的流失。对此，他建议，民营企业需要在招人过程中投入更多。“比如我们麦肯锡招人的时候有6-10轮面试，不是说对人太苛刻，而是我们要确保招的人是合适的。”而另一方面，民营企业也要走出“人才越多越好”这个误区。其实，如果人才很多，反而不能人尽其用，会加速其离职。因此，要招适当数量的人，而不是更多的人。

对于民营企业惯用的高薪留人的策略，Cogman也表示，要把企业文化建设提到战略的高度，因为最后能留住人的，不一定是高薪，往往是企业文化。来自宅急送的案例就是一个很好的印证：虽然在行业里，他们的工资水平并不高，但是因为文化的粘合作用，其人才流失率也一直很低。“钱谁都可以给，但是10年、20年的文化建设却是竞争对手很难复制的。”

最后，Cogman 指出，他给中国民营企业的忠告，就是不要把事情想得复杂了。“伟大的公司，他们的愿景和目标往往是简单的。”他举了苹果公司的例子，乔布斯二次上任之后，做的一件事，就是一年之内撤掉了公司的15个项目，而把自己最擅长的4-5个项目做到极致。

Woetzel给中国民营企业的建议则更加有趣。他说，这也是他刚刚到中国的时候，他的父亲给他的建议：一不做，二不休！对于中国民营企业来说，要能耐得住寂寞，在一个领域坚持和深挖下去，成功必然不远